言うことを聞かない部下 辞めさせる／

言うことを聞かない部下を辞めさせる

部下が言うことを聞かない場合、段階を踏んで対処が必要です。

 

原因の特定と指導
部下が言うことを聞かない背景にある原因を特定し、丁寧に指導を行います。単なる反抗なのか、業務の理解不足なのか、プライベートの問題があるのかなどを確認します。

 

書面による注意と改善機会の付与
口頭だけでなく、書面で注意を促します。改善に向けた具体的な期限を設け、改善の機会を与えます。

 

懲戒処分の検討
一定期間経過しても改善が見られない場合は、就業規則に従って懲戒処分(譴責、減給、出勤停止など)を検討します。この際、本人に弁明の機会を設けることが重要です。

 

配置転換の検討
部門を変えることで改善が見込める場合は、配置転換を検討できます。

 

退職勧奨または解雇
上記の措置を講じても改善が見られず、就業規則上の解雇事由に該当する場合に限り、退職勧奨または解雇を検討します。この場合も、手続きを適切に行う必要があります。

 

総じて、部下の言うことを聞かない背景を丁寧に確認し、改善に向けた機会を与えながら、状況に応じて対応のレベルを上げていくことが賢明です。解雇は最終手段と位置付け、手続き違反にならないよう注意が必要です。

言うことを聞かない部下の原因の特定と指導

部下が言うことを聞かない原因は様々考えられますが、主な原因として以下の2点が挙げられます。

 

上司との信頼関係が構築できていない
部下があなたを信頼できていないと、言うことを聞こうとする姿勢が持てません。信頼関係がないと、指示を素直に受け入れることができません。

 

信頼関係を築くには、以下のようなことが重要です。

• 部下の話を傾聴し、意見を尊重する
• 公平な評価と適切な指導を行う
• 部下一人ひとりと綿密にコミュニケーションを取る

 

上司として存在を軽視されている
部下から上司として存在を軽視されていると、「この人の言うことは聞かなくても大丈夫」と思われてしまいます。

 

存在を軽視される原因としては、以下のようなことが考えられます。

 

• 強く言えない、遠慮してしまう
• 部下への指摘ができない
• 周囲とのコミュニケーションがうまくいっていない

 

このように、部下が言うことを聞かない背景には、上司である自分自身の言動や態度に問題がある可能性があります。

 

書面による注意と改善機会を与える

言うことを聞かない部下への対応は書面による指導を行うことをお勧めします。

 

指導書の書き方は以下の通り。

 

具体的な問題行動を明記する
例："○月○日、○○業務において上司の指示に従わず、勝手に作業を中止した"
抽象的な表現は避け、いつ、どのような行為があったかを具体的に記載する

 

改善を求める内容を明確に示す
例："今後、上司の指示に従い、業務に専念すること"
期待する行動を明確に示す

 

改善期限を設ける
例："1か月以内に改善が見られない場合は、さらなる厳しい措置を検討する"
改善を求める具体的な期限を設定する

 

受領印や日付を付ける
本人に内容を確認させ、受領印や日付を付けて証跡を残す

 

注意する点は以下の通りです。

 

• 一方的な指導ではなく、本人の反省の機会を設ける
• 冷静な口調で書き、感情的な表現は避ける
• 指導内容は上長と確認し、会社の方針に沿ったものとする
• 指導後も改善が見られない場合の対応方針を検討しておく

 

書面による指導は、部下の改善を促すだけでなく、将来の措置の根拠にもなります。

 

懲戒処分の検討

部下が上司の業務命令に従わない場合の懲戒処分については、以下の点に留意する必要があります。

 

就業規則に懲戒事由が明記されていること
部下の業務命令違反行為が就業規則上の懲戒事由に該当することを確認する必要があります。

 

事実関係の綿密な確認
部下の具体的な業務命令違反行為とその経緯、上司からの指導状況などを客観的な証拠に基づいて確認することが重要です。

 

処分の相当性
部下の非違行為の内容・程度、過去の指導歴、反省の程度などを総合的に勘案し、処分が社会通念上相当なものかを検討する必要があります。

 

弁明の機会の付与
部下に対し、処分の理由を説明し、弁明の機会を与えなければなりません。

 

累次処分の原則
同一の非違行為について複数回の懲戒処分はできません。軽い処分から重い処分へと段階を踏む必要があります。

 

処分の平等性
過去の同種事案や他の従業員への処分との均衡を考慮する必要があります。

 

業務命令違反は重大な問題ですが、上記の点に留意し、手続を適切に行うことが不可欠です。状況によっては弁護士などの専門家に相談することも必要になるでしょう。

 

部下の配置転換の検討

上記のような対応で成果が出ない場合、配置転換を検討することになります。別の部署への異動です。

 

関連）配置転換とは？ 時期、種類、メリット・デメリット、手順

 

事前の指導と記録が重要
配置転換の前に、部下への指導や注意を繰り返し行い、その経緯を記録しておくことが重要です。これらの記録があれば、配置転換の理由が明確になり、正当性が高まります。

 

別部署での適性を試す機会
能力不足を理由に配置転換する場合、別の部署で適性を試す機会を与えるべきだと判例で指摘されています。単に別部署に追いやるのではなく、適性を見極める配慮が求められます。

 

プライバシーや人格権への配慮
配置転換先が過度に不利益になる場合(長距離転勤など)は、プライバシーや人格権を不当に侵害するおそれがあり、パワハラと見なされる可能性があります。

 

正当な理由と手続きが必要
配置転換には正当な理由と手続き(就業規則に基づく等)が必要です。単なる上司の気まぐれや報復的な動機では、パワハラや権利濫用と判断される可能性が高くなります。

 

部下の退職勧奨または解雇

注意・指導や、配置転換をおこなっても成果がでない場合、退職勧奨または解雇を検討します。

 

退職勧奨は従業員に退職を促し、同意を得て退職届の提出を求めます。適切な言い方と手順を踏む必要があります。

 

関連）普通解雇・懲戒解雇どちらを選ぶべき？懲戒解雇がお勧めできない3つの理由

 

懲戒解雇
懲戒解雇は、ルールを破った罰としての解雇です。予告なしで即解雇となりますが、要件は厳しく定められています。

• 協調性欠如が業務に重大な支障をきたし、改善の見込みがない悪質な場合は、懲戒解雇を検討できます。
• 客観的な証拠を残し、会社の損害を立証する
• 解雇回避の努力(配置転換など)をした経緯を示す

 

普通解雇
能力不足、勤務態度の問題、私的な病気などを理由としたものです。30日前の予告義務と、予告手当の支払が必要。

• 協調性欠如が雇用契約違反に当たり、事態が重大な場合は普通解雇も選択肢となります。

 

様々な手続きを踏んだうえでの解雇、となるんですね。

部下が言うことを聞いてくれない。どうにかやってく方法は？