仕事できない人をかばう上司／かわいそう？責任取りたくない？

仕事できない人をかばう上司

仕事ができない人をかばう上司の心理や理由には、いくつかの可能性が考えられます。

 

かわいそうだと思っているため
仕事ができない人を叱責したり厳しく指導するのは忍びないと感じ、かばってしまう上司もいます。優しい気持ちからくる行動と言えます。

 

お気に入りの部下だから大切にしたいと思っているため
仕事の能力以外の面で気に入っている部下の場合、できない部分を見過ごしてかばってしまうことがあります。

 

自分の管理責任を問われたくないため
部下の仕事ぶりが悪いと、管理職としての自分の責任を追及されかねません。それを避けるために、できない部下の非を隠そうとする心理が働く場合もあるでしょう。

 

人間関係を壊したくないため
厳しく指導することで部下との関係が悪化するのを恐れ、問題にしないようにかばってしまうケースもあります。

 

指導が面倒だと感じているため
仕事ができない人の指導に手間暇かけるのが面倒で、放置してかばい続ける上司もいるかもしれません。

 

かわいそうだと思って仕事できない人をかばう上司

仕事ができない人をかわいそうだと思ってかばうのは、短期的には優しい行為に見えるかもしれませんが、長期的には本人のためにも組織のためにもマイナスです。仕事ができない状態を放置すれば、本人のスキルアップの機会を奪い、周りの士気も下げてしまいます。

 

また、年功序列を重んじて実力不足の人をかばうのは、実力主義の観点からも問題があります。公平な評価がなされず、優秀な人材の意欲を削ぐことにもつながります。

 

さらに、自分に自信がないゆえに部下を攻撃的に扱う上司もいますが、これは部下の成長を阻害します。部下の提案を頭ごなしに否定するのではなく、建設的な議論ができる器量が上司には求められます。

 

一方で、「いい人」「面倒見のいい上司」を演じることで自らの存在価値を見出そうとするのも本末転倒です。自己満足のために部下の仕事を肩代わりしても、部下は何も学べません。

 

上司に求められるのは、部下の成長を最優先に考え、時には厳しく指導することです。かわいそうだからと言って目をつむるのは、優しさを履き違えた行為だと言えるでしょう。組織と部下のために、毅然とした態度で接することが大切だと考えます。

 

お気に入りの部下だからと、仕事できない人をかばう上司

お気に入りの部下を過度にかばう上司の行動は、組織にとって大きな問題を引き起こす可能性があります。

 

お気に入りの部下をかばう上司の特徴

• 特定の部下の失敗や問題行動を見過ごしたり、責任を取らせなかったりする
• 特定の部下の能力以上の仕事を与えたり、過度に庇護したりする
• 特定の部下の意見ばかりを尊重し、他の意見を聞き入れない
• 特定の部下との私的な関係性を優先し、公私の区別がつかなくなる

 

あぁー、なんだかこういう人って、職場にひとりくらいは居そう。

 

このような上司の行動が組織に与える悪影響

• 部下の成長機会を奪い、自立心や責任感を育めなくなる
• 他の部下との不公平感が生まれ、モチベーション低下やチームの士気低下を招く
• 組織のルールや規律が乱れ、生産性の低下につながる
• 上司への信頼が失われ、部下のメンタルヘルスにも悪影響を及ぼす

 

上司は全ての部下に対して公平であるべきで、お気に入りの部下だからといって特別扱いをするのは望ましくありません。部下の成長のためにも、ミスは正すべきですし、過度な庇護は控えるべきです。

 

一方で、部下を守ることも上司の重要な役割です。部下の問題を組織全体で受け止め、改善につなげることが大切だと言えます。

 

自分の管理責任を問われたくないため、仕事できない人をかばう上司

上司が仕事のできない部下をかばう理由として、自分の管理責任を問われたくないためというのは問題があります。

 

上司には部下の育成・指導の責任があり、部下の仕事ぶりは上司の管理能力の表れでもあります。部下の仕事ができなさを放置し、かばい続けることは、組織にとって良くありません。

 

• 仕事のできない部下の成長を阻害してしまう
• 他の部下のモチベーション低下を招く
• 組織全体のパフォーマンス低下につながる

 

上司は自身の評価を気にするあまり、目先の事態収拾を優先するのではなく、長期的視点で部下の成長と組織の生産性向上のために行動すべきです。

 

• 部下の仕事ぶりを適切に評価し、改善点を具体的に指導する
• 部下の特性を理解し、長期的な育成方針を立てる
• 自身の管理手法を振り返り、部下マネジメント力を高める

 

組織の一員として、自分の役割と責任を自覚し、部下と向き合うことが求められます。一時的に管理責任を問われるリスクを避けるために、目をつぶり続けるのは賢明ではありません。組織と部下のために、上司としての役割を果たすことが肝要です。

上司の問題行動に対して、部下はどうすればいい？

上司の行動に対して、部下ができることはないのでしょうか？

 

ただひたすら我慢するのは無理があります。

 

上司の問題行動に悩まされている部下は多いですが、適切な対処法を身につけることで、ストレスを軽減しながら仕事に取り組むことができるでしょう。状況によっては上層部への相談や転職も視野に入れつつ、冷静に対応していくことが肝要です。

 

適度に距離を置く
上司との関係が難しい場合、直接的な接触を避けてストレスを軽減させることが有効です。オフィス内での席を遠くに配置したり、リモートワークの機会を活用するなどして、適度な距離を保ちましょう。

 

上司の行動原理を理解する
上司がなぜ特定の行動や要求をするのかを把握し、その期待や優先事項を理解することで、より適切に対処できるようになります。

 

冷静に対応し、感情的な反論は避ける
明らかに上司の言うことがおかしくても、感情的に反論するのはNGです。余計にトラブルの原因になるので、冷静に対処し、礼儀正しい対応を心がけましょう。

 

上層部や人事部に相談する
上司との問題が解決しない場合は、迷わずに上層部や人事部に相談することが重要です。適切なサポートを受けることで、問題解決につながります。

 

最終手段として転職も検討する
どうしても職場環境の改善が見込めない場合は、最終手段として転職を検討するのも一つの選択肢です。ただし、転職先に別の問題上司がいる可能性もあります。

 

どうしようもない上司と、どうにかやってく方法は？